Meny

Kompetanseplan

 
Systematisk arbeid med kompetanseheving blir ofte mangelfull og tilfeldig i redaksjonene. Vi har gjort det enkelt for deg å komme i gang med arbeidet. Du finner en enkel guide til kompetanseplanlegging og nedlastbare maler du kan benytte i planleggingen. IJ bistår med hjelp til å lage gode planer og har et omfattende kurstilbud du kan plukke fra for at redaksjonen skal nå sine kompetansemål. Ønsker du et skreddersydd tilbud for din redaksjon? Les mer her.

Guide til kompetanseplanlegging

Hvorfor må du ha en kompetanseplan?

Medarbeidere med god og riktig kompetanse er en av redaksjonens viktigste verdier.
Kompetanse er avgjørende for å lykkes med utvikling og endring.
Kompetente medarbeidere får større arbeidsglede.
Ledere er pålagt å utvikle medarbeidernes kompetanse.
En helhetlig kompetanseplan gir bedre styring, bedre resultater og skaper mer trygghet i organisasjonen enn enkelttiltak.

Tre grunnleggende egenskaper en god kompetanseplan bør ha

Strategi: en kompetanseplan skal følge redaksjonens strategiske mål
Systematikk: kompetanse utvikles best når det skjer helhetlig
Samarbeid: Resultatet blir bedre gjennom en dialog mellom ledelse og ansatte, samarbeid hos mellomlederne og en godt forankret plan hos klubbene. Arbeidet bør skje gjennom en kombinasjon av pisk og gulrot. En medarbeider som er motivert for læring vil kunne tilegne seg mye mer kunnskap enn en som ”må” på kurs.

Slik bygger du en kompetanseplan

Hva er redaksjonens strategiske mål?

Kompetanseplanen bør følge opp redaksjonens strategi. Den bør ta for seg de helt sentrale målene, men kanskje ikke gape over alle samtidig. Grunnleggende mål, som å styrke kvaliteten på journalistikken eller å produsere mer effektiv, bør uansett inngå i strategien.

Hva må medarbeiderne kunne for å oppnå de strategiske målene?

De strategiske målene kan inneholde planer om å styrke kompetanse på spesialområder, men ikke glem behovet for å styrke grunnleggende ferdigheter som etikk, språk, metode og produksjonsverktøy. 

Kartlegging - hva har vi av kompetanse allerede?

Kartlegging er ofte helt nødvendig for å kunne prioritere hva det er mest behov for.  Dette kan gjøres gjennom egenvurdering og ledervurdering eller i medarbeidersamtalen hvor man kan fastsette mål. Dialog med den enkelte skaper større forståelse og motivasjon. 

Hva vil vi utvikle av kompetanse og hva skal prioriteres?

Etter at kartleggingen av eksisterende kompetanse er foretatt, bestemmer man hvilke områder og hvilke ansatte som skal prioriteres og lager en tidsplan. Del gjerne inn i kortsiktige og langsiktige mål.

Hvilke tiltak skal gjennomføres og for hvem?

Det kan være stor variasjon i tiltakene som velges. Bedriftsinterne kurs eller eksterne kurs? Grunnleggende for alle eller nivådelt? Korte kurs eller lange løp? 
Hvordan følges kompetanseplanen opp og hvem har ansvaret?
Oppfølging med trening og konkrete arbeidsoppgaver er nødvendig. Noen må få tydelig ansvar for å sikre at kompetanseplanene følges opp.
 

Hvordan skal vi evaluere?

Hvordan gikk det? Ble planen gjennomført og resultatet som planlagt? Var planen konkret nok? Hadde vi et realistisk tidsperspektiv? Var det avsatt penger til kompetanseheving i budsjettet som samsvarte med planen?  Var ansvarspersonene tydelig definert og fulgte de opp som de skulle? Hvor ofte skal vi evaluere?  

Ny plan

Når du har et godt plandokument i bunnen, kan du bruke evalueringen til å gjøre justeringer før neste runde.